Kiedy pracodawca może żądać zaświadczenia o niekaralności?

 

Zgodnie z art. 221 § 1 kodeksu pracy pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie tylko danych osobowych wymienionych w tym przepisie, czyli imienia i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania, wykształcenia, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, a także innych danych koniecznych dla korzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy oraz numeru PESEL. Przepis nie wspomina o zaświadczeniu o niekaralności, ponieważ tego dokumentu można żądać od kandydata na etat tylko i wyłącznie, gdy wynika to wyraźnie z przepisów prawa powszechnie obowiązującego.

W art. 6 ust. 1 pkt. 10 ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym czytamy, że pracodawca ma prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane zostały zgromadzone w rejestrze w zakresie, jaki jest niezbędny do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych oraz ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Z przepisów szczególnych, np. art. 10 ust. 8a Karty nauczyciela wynika wymóg niekaralności w stosunku do nauczycieli. Obowiązek prawny przedstawienia takiego zaświadczenia dotyczy także między innymi sędziów, prokuratorów, detektywów czy ochroniarzy osób i mienia.

Dlatego jeżeli pracodawca żąda zaświadczenia o niekaralności, należy poprosić o podanie podstawy prawnej. W sytuacji gdy pracodawca nie udzieli takiej informacji, wówczas możemy odmówić przedstawienia informacji z Krajowego Rejestru Karnego. Natomiast jeżeli pracodawca uzależnia zatrudnienie od przedłożenia zaświadczenia o niekaralności, to takie zachowanie może zostać zakwalifikowane, jako przejaw dyskryminacji bezpośredniej w zakresie nawiązania stosunku pracy, a także naruszenie dóbr osobistych kandydata.